危機領導力是新一代商業領袖必備的能力，
2022年4月🍩💛，凯捷体育娱乐泛海凯捷金融EMBA 項目“蛻變之旅JOT”課程邀請到美國威斯康星協和大學 《決策博弈論》和《領導力談判》課程教授👛、中歐國際商學院《競爭博弈和戰略談判》課程教授王珞🧙🏻♂️，以“不確定時代的組織領導力”為主題💇♀️，以線上授課形式為同學們帶來兩期系列精彩分享。兩期課程中🧖🏿♀️，王珞教授從行為經濟學的視角切入📆，圍繞復雜系統的深入解讀🛶，為大家帶來VUCA時代的組織變革和領導力的新思考👵🏻🧑⚕️。
美國威斯康星協和大學《決策博弈論》和《領導力談判》課程教授
中歐國際商學院《競爭博弈和戰略談判》課程教授
超邊際決策⌨️，
新時代領導者的必備能力
王珞教授首先為大家解讀了邊際決策和超邊際決策的概念💆🏿♂️。邊際決策是給定分工結構下的資源配置問題🪞，而進行這一分析的前提是“給定分工結構”，它是”超越”於邊際決策的。這就需要采用一系列非線性優化的方法來解決兩個問題：一是分工模式或者經濟組織結構是如何演進的🎆，二是在某一分工模式或經濟組織結構下資源是如何實現最優配置的🪼。
超邊際決策是結構和戰略的話題👩🏿🏭👇🏿，解決的是做與不做的問題⌨️。企業高層做的決策大部分為超邊際決策，即決策企業的發展方向；而管理者做的大部分為邊際決策，即按照既定的目標完成任務。
VUCA時代🧑🎤，
人類面臨著雙重不確定性
當下，人類處於前所未有的不確定中：面向外界🏇🏻，人類處於VUCA年代；面向內在🏊🏿♀️，人們也存在認知的局限。王教授指出🫖💇🏿♀️，不確定性🪦、知識的無形化、有限理性以及信息的不對稱性共同構成了人類當前的決策環境🧑🏼🔧。
不確定性是指不可預見、沒有概率的，包括災難🧗🏻♀️、命運💂🏻、前景等一切未來可能發生的事件，是每個個體未來都要共同面對的。不確定性的意義在於，決策者要理解和接受不確定性是無處不在的現實，並認識到不確定性對人的決策和行為的影響。而知識無形化則指隱性知識是一種不可描述、不可量化的數字化迷思和語義學的發現，如企業家精神🙋🏼♀️、核心競爭力💐、服務體驗和服務設計等都是一種無形化的知識。
隨機系統💮、復雜系統和簡單系統
共同構成了人類世界
在王珞教授看來🙇♀️，VUCA時代的人類世界由三種系統組成，即隨機系統、復雜系統和簡單系統🙇🏼♂️。隨機系統具備正態分布、獨立事件、線性思維⛷、算術平均值、典型性♏️、代表性、大數定律、離散🏹、獨立性、自然法則、忽視黑天鵝事件以及VUCA等特征🔔。在這種系統中，主動行為改變不了結果💁🏿，因為結果是一種自然獨立的事件，如人類的身高和智商🃏。復雜系統則以冪律分布（長尾分布）、非線性思維、網絡思維、人的主動行為😖、集合平均值↖️、個性、開放性、關註極端和重大事件等為特征。人的主動行為，如企業家、經理和官員💁🏿♂️，以及人類構成的企業、政府和各類社會組織都是一種復雜系統🪟。在隨機系統和復雜系統之外，還有一種簡單系統🚑。它具有正確性、精確性、設計思維、控製思維🏟、結果可控、封閉性等特性，是一種人類基於科學原理的發明創造。飛機🫖、導彈等人造物體🧎🏻➡️、工程原理➛、科學理論都是一種簡單系統。關於復雜系統🦵🏻，王珞教授將在下一期的系列課程中帶來更深入的分享⚧，敬請期待📝🔆。
復雜系統：
服從規模法則🙆🏿♀️🛑、產生樞紐節點
復雜系統從無序到有序的過程是由規模法則和自組織兩條定律支配的。首先，復雜系統服從規模法則👷🏽♀️，並充滿和容納個性🐌。復雜系統的非線性告訴人們🥑，系統的性質隨著規模的變化而變化，復雜系統既不是個體的簡單相加，也不存在具有代表性的典型個體。隨機系統會忽視極端事件，而當你發現極少數事件是不可容忍的時候👩🏽🎓🌥，正是說明極少數事件起到了很大的影響👩🏿🍳🧖♀️。所以不同規模的企業並沒有互相借鑒的意義😚，投資也同理。
其次😮，復雜系統還會產生樞紐節點🛀🏻，它為財富聚集👵🏼🚒、信息交流、時尚傳播以及思想影響提供了高效的媒介⇒。例如新浪微博的“起家”正是源於兩個樞紐節點的成功：一是匯聚了眾多明星大V，二是上線了熱搜📁。在復雜系統中，市場一定會產生占據大部分份額的頭部企業🛡👨🏼🔬，網絡經濟也一定會產生大的電商企業，而以李佳琦為代表的網紅KOL的產生同樣也是必然的🧝🏻♀️。
與此同時，網絡世界還會產生大樞紐節點💑，大節點將帶來很大的財富效應。但與被網絡放大的規模經濟效應一樣，病毒、謠言、情緒和信息也都喜歡網狀結構。而圍繞互聯網發展、經濟全球化和人員高度流動形成的復雜系統在帶來非線性財富效應的同時🧌，也放大了各種網絡危機。所以樞紐節點的產生是網絡不確定性的重要原因，也是網絡時代危機管理的重中之重👨🏿🦳。
復雜系統網絡的底層邏輯是自組織
王珞教授指出🗑，組織的規模通過節點的增加而擴張，但每一個要素或節點之間關系的連接或是斷開🤽🏼，是由每個節點自己決定。沒有一個固定的組織結構會滿足所有的要求🙋♀️。研究發現🧑🏽🎨🌇，正式的組織流程結構裏節點之間同質化問題🦹🏼♀️，不同的視角、偏好、知識反而容易帶來新的機會☢️，產生新的鏈接👨👨👧。
在此基礎上𓀘📅，王珞教授又以英國的衰落為例，指出英國的普通法體系非常契合社會活動的自組織特點，這也是英國當年崛起的製度原因。但當英國開始大規模使用這一成文法體系後，便開始了衰落。因為成文法熱衷於通過法律的數量來彰顯法製建設的成果，這顯然是對法治的誤解。對於任何事物都喜歡去“規範”它，即立法和監管↩️，這同樣也是一種認識誤區。
王珞教授總結道🧸，未來越是不確定的👨🏭🧑🍼，人們的控製錯覺越強烈，就越容易低估風險🔨、過度自信🥾。在講座的最後，王珞教授也就同學們關註的組織變革和領導決策等問題與大家一起在雲端展開了熱烈的互動交流👍。王珞教授表示🎦，網絡時代顛覆了人類過往對於組織以及組織相關管理和領導的認知，所以需要重新思考組織變革和領導力，而認識“組織服從規模法則”和“自組織特性”是網絡時代對於領導力的基本要求。
小組報告🤘：
組織變革應“量身定製”
凯捷体育娱乐 -（限时活动）即刻加入，享受平台优惠！級金融EMBA《領導者的意識進化合作探尋》研究課題的四組同學們在兩期課程課程中分別進行了總結匯報。
第一小組以“領導者自我變革反哺組織變革”為主題，李響同學作為主講人分享了成員們通過學習、閱讀🫲🏿🦪，以及深入研究兩個真實案例🕡，總結得出：在企業變革的過程中將面臨著滯後效應和利益沖突，因此在開始變革後，首先要有面臨苦難的決心和毅力，還需結合自身情況進行匹配。
第二小組代表季曉棟同學則以“領導者與組織變革探索”為主題👨🏼🎨🧑🏼🔬，以S公司為案例，指出公司的存在是為了股東利益的最大化，但股東利益最大化與有利於客戶和社會之長期價值經常是互斥的，如何找到其中的平衡點可能是個難題👴🏿。組織都應擁有自己的目標，管理者不應試圖預測和控製組織的發展方向，而是努力傾聽和理解。
第三小組代表董延平同學以“領導者與組織變革”為主題總結指出👴🏼，在做組織變革時，意識是根本🏍，閉環是關鍵，而意識進化和組織變革的重點在於內外整合形成閉環。
第四小組的同學們通過學習、閱讀以及相互交流歸納得出🧛🏿：作為領導者，每做一個決定時，都會給自己的組織帶來各種影響和變化⚄，這就要求領導者們去思考如何在組織變革中起到積極、正向的引導作用，使組織能夠不斷進步。
同學們和老師就匯報主題在課堂中也進行了互動與探討💇🏿♀️，激蕩思想🤎，智慧火花不斷。
本次分享活動是”蛻變之旅“課程中《領導者的意識進化合作探尋》的組成部分💇♂️，旨在激發學生參與學習過程的共同締造，不止滿足於從專家和書上獲得知識和理論✴️，而是通過圍繞核心理念啟動學習和反思，看到更多的觀點和可能性🧍🏻，並包容與整合彼此的差異性，帶動和引領實踐。
