薪資♒️：保密還是透明？

導語

薪酬保密製度有礙於公平和效率。

一般來說，“不打聽同事工資”被認為是“懂規矩”的表現。職場人應該或者有權利知道同事的薪酬情況嗎？薪酬保密真的比透明更好嗎？

薪酬保密無益於公平

圖源：豆瓣（電視劇《精英律師》劇照）

員工薪酬保密是全球範圍內很普遍的一種現象。中國的大部分公司🧯，尤其是民營企業都要求員工對自己的薪酬保密，不允許甚至明令禁止員工之間討論薪酬。近年來，企業是否該實行薪酬保密製度的話題一度引發公眾廣泛的關註。一些支持薪酬保密的觀點指出🧙🏼‍♂️，薪酬是個人隱私或者公司機密。然而，這一觀點似乎缺乏可靠的證據支持。另外一些觀點認為👨🏽‍🦱🏃🏻‍♀️，從公平的角度出發，在無法判斷薪酬製度是否公平的情況下📔，企業實行薪酬保密能有效減少員工與員工之間、員工與企業之間的摩擦，促進企業內部的協作和穩定🕵🏻‍♂️👣。

薪酬是否應該保密的確是個有意義且有趣的話題🧘。近年來，全球各地的法律和監管環境越來越致力於薪酬透明化，這使公司內員工能夠更容易地了解到每位員工的薪酬水平。以美國為例，2014年，美國前總統奧巴馬簽署了兩項行政命令，旨在推動男女同工同酬，並要求與美國聯邦政府合作的供應商不得對員工的薪資保密，也不得禁止員工討論自己的薪資🧙‍♀️。奧巴馬指出，“薪資保密會導致歧視，這是我們絕不能容忍的。”

奧巴馬政府出臺這兩項行政命令的初衷是為了消減職場中因性別歧視和種族歧視造成的同工不同酬現象💁🏻。根據美國婦女政策研究所的最新報告，相同工作性質下😢，女性員工的薪資只有男性員工的約80%，黑人員工的薪資只有白人員工的73%左右。然而❕，如果高管禁止下級員工討論薪酬，那麽女性員工和黑人員工所面臨的薪酬歧視問題就無法知曉。

除了這兩項行政命令之外🕵️，過去三十年間，美國有10多個州相繼通過了禁止薪酬保密法案🦞。這些法案要求當地企業不得限製員工討論自己的薪酬、不得以任何形式讓員工簽署薪酬保密協議。同樣🤽🏻，這些法案的根本目的在於消減職場中的性別歧視和種族歧視問題👧🏻。

一個涉及同工同酬的美國典型法律案例就是萊德貝特起訴古迪耐橡膠公司（Ledbetter vs. Goodyear & Rubber Co.）。莉莉·萊德貝特在古迪耐輪胎公司工作的 19 年間，作為公司女高管，她的薪酬實際上一直低於同級別的男同事🫦，但由於該公司禁止員工之間討論薪酬，她對此並不知情。直到她離職的時候和同事無意交談間才發現了這一薪酬差距🧑‍🦱。莉莉·萊德貝特對自己遭受的性別歧視感到憤憤不平，一紙文書將公司告上了法庭☂️，並最終獲得了賠償。

薪酬保密無益於效率

圖源：豆瓣（電視劇《我到點下班》劇照）

我們今天不是討論職場歧視的問題🧝‍♀️，而是從金融學的角度出發，探討薪酬透明對於企業生產力的影響🫅。從事前分析而言🤹‍♂️，這種影響既可能是正面的🤹🏻‍♂️，也可能是負面的👯‍♂️。正面的影響可能來自以下三個方面：第一🤞🏼，薪酬透明降低了員工對其預期報酬的不確定性🍳，這可能激勵他們投入更多的人力資本並更加努力工作。由於在不透明的工資體系中，少數族裔更有可能面臨薪酬不公平的問題，因此這種激勵在少數族裔員工中可能更為強烈🚇🧑🏻‍🎤。第二，薪酬透明可以增加公司團隊的多樣性，從而提高其生產力。大量的經濟學文獻證明🪼，員工的多元的文化和知識背景通常會促進更高質量的創新。第三🔃，當同事的薪酬變得更加可見時，員工升職加薪的預期收入也會變得更加明確♞。在一定程度上🙌🏿，薪酬透明可以激勵員工更加努力地工作來追求晉升。

薪酬透明也可能會對企業經營產生負面影響👷🏼‍♂️🍄‍🟫。首先，員工薪酬披露可能會增加員工被同業競爭公司招聘的風險🚲，從而減少公司內部在人力資本上的投資🚒🤳🏽。其次👩🏿‍🎨，員工知曉自己和同事的工資水平後，企業可能面臨大量重新協商的要求或訴訟，這將占用管理團隊的時間和精力👩🏼‍⚕️🫘、分散他們的註意力📄，使其無法專註於生產經營活動Ⓜ️。最後，一旦某些員工發現他們的薪酬偏低，他們可能會決定“躺平”或離職💂🏼，最終導致本企業人力資本的流失。

由於企業每位員工的生產效率難以直接衡量，筆者和研究團隊專註於研究企業研發人員團隊的薪酬🧆。通常來說，企業的研發團隊往往是其人力資本的核心要素🫵🏼🚶。我們用1976年至2017年的67685家擁有專利記錄的美國上市公司的科研團隊中每人每年申請專利的數目和被引用率來衡量企業科研團隊的員工生產力🐂，對比已經通過薪酬透明法案和未通過相關法案的州之間企業創新能力的變化。該研究發現：第一，當一個州通過法案禁止企業將員工薪酬設為機密後👸，當地企業的創新能力顯著提高🪵。這證明了薪酬透明對員工生產力（特別是創新能力）的提升是正向的🙎🏻‍♂️。第二，薪酬透明後，少數族裔的研發人員能夠生產出數量更多且質量更高的專利🧒🏻。這說明薪酬透明確實能夠有效消減職場中的歧視，少數族裔的工作積極性也因此得到顯著提高。薪酬透明促進了公司的團隊建設𓀆，使公司的人員結構更加多元化👩‍⚕️🏅，團隊的視野更加開闊🦹🏽‍♀️，創新能力也得到了提升。第三ℹ️，在預期晉升加薪較高的公司中，薪酬透明對員工生產力的正面影響更加顯著。這是因為薪酬透明後，員工對於自己晉升後的預期收益會有更加明確的認知🛒，從而激發了他們“力爭上遊”的動力。

目前，男女同工不同酬仍是中國職場較為嚴重的現象。某互聯網招聘平臺公布的《2019年中國職場性別差異報告》顯示，2018年👍，中國女性的平均薪酬為6497元，為男性平均薪酬的78.3%。由於中國很多企業的薪酬製度既不穩定也不具有延續性🪐，因此大部分企業仍采取了薪酬保密製度。盡管我們不能盲目照搬美國的實踐，但至少應該反思一下，實行員工薪酬保密對企業員工生產力未必會產生積極的影響。

*本文改寫自高華聲、許博炫、張瑾 2023年 於《蘭 德 經 濟 學 雜 誌 》（RAND Journal of Economics）發表的研究《薪酬透明與研發生產率：基於薪酬機密法的證據》（Pay Transparency and Inventor Productivity: Evidence from State-level Pay Secrecy Laws），僅代表個人意見🤛🏼，僅供讀者參考🚙，並不作為投資、會計🟡、法律或稅務等領域建議。編輯🚴：葛雯瑄✏️。